中途離職=年終獎“泡湯”？不，視具體情況而定

中途離職=年終獎“泡湯”？不，視具體情況而定

最高法指導(dǎo)案例指出，年終獎是否發(fā)放應(yīng)結(jié)合勞動者離職時間、原因和對單位的貢獻(xiàn)程度等綜合考量

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在年終獎發(fā)放前，已離職的勞動者可否獲得年終獎？記者發(fā)現(xiàn)，根據(jù)具體案情不同，法院結(jié)合離職原因、離職時間等因素綜合考量，作出的判決結(jié)果也不同。

“現(xiàn)在離職不影響我2024年度年終獎發(fā)放吧？”2024年11月13日，在湖北武漢某電子元件公司做會計(jì)的葉女士因身體原因向公司申請離職并詢問人事部門這一問題，收到對方的回復(fù)：“發(fā)年終獎前不在職的員工不享受年終獎。”

“我最終是2024年12月24日正式離職的?！比~女士說，按照慣例，公司年終獎一般于次年1月中旬發(fā)放，“踏踏實(shí)實(shí)干了將近一年活兒，只因在發(fā)年終獎前離職，年終獎就不給了嗎？”葉女士覺得委屈又困惑，決定和公司進(jìn)一步交涉。

在年終獎發(fā)放前，已離職的勞動者可否獲得年終獎？記者采訪發(fā)現(xiàn)，和葉女士有相似困惑的勞動者并不鮮見。

按實(shí)際工作時間確定發(fā)放比例

國浩律師(深圳)事務(wù)所合伙人陳偉律師對《工人日報(bào)》記者表示，用人單位發(fā)放年終獎，不得違反勞動法律、法規(guī)。如果勞動合同或者公司規(guī)章制度里有確定的年終獎數(shù)額，那么只要同樣付出了勞動，離職員工應(yīng)該得到相應(yīng)的年終獎。如果公司規(guī)章制度和勞動合同未對年終獎進(jìn)行明確規(guī)定，按照同工同酬的原則，也應(yīng)按照離職員工本年度實(shí)際工作時間的比例發(fā)放年終獎。

此前，新疆烏魯木齊市頭屯河區(qū)人民法院審理了一起涉年終獎爭議案。因公司無故降低工資，2020年11月，成先生離職，隨后申請仲裁，要求原公司支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，支付當(dāng)年獎金6萬元。公司不服仲裁，訴至法院，公司認(rèn)為，成先生沒有堅(jiān)持滿一個工作年度，未經(jīng)考核，不符合發(fā)放獎金的標(biāo)準(zhǔn)。

法院審理后認(rèn)為，如果勞動者年終獎對應(yīng)的考核年度工作不滿一年，單位應(yīng)當(dāng)按照勞動者實(shí)際工作時間占全年工作時間的比例確定發(fā)放年終獎的比例。本案中，該公司并沒有公示績效管理實(shí)施細(xì)則的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)給成先生支付2020年度獎金，且金額應(yīng)按照成先生實(shí)際工作時間為準(zhǔn)。最終，成先生拿回了離職當(dāng)年年終獎5.5萬元。

規(guī)定“提前離職沒有年終獎”有效嗎

如果離職員工所在的公司通過員工手冊或其他規(guī)章制度規(guī)定“員工在年終獎發(fā)放前離職的，不能享有年終獎”，那么是否意味著離職員工無法領(lǐng)取年終獎？針對這一問題，最高人民法院此前發(fā)布的一個指導(dǎo)案例作出了闡釋：應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動者離職原因、離職時間、工作表現(xiàn)和對單位的貢獻(xiàn)程度等多方面因素綜合考量。

指導(dǎo)案例中，房女士在某保險公司擔(dān)任戰(zhàn)略部高級經(jīng)理，2017年10月，該公司撤銷戰(zhàn)略部，房女士的崗位被取消，隨后，雙方就變更勞動合同協(xié)商兩個月未果。2017年12月29日，公司向房女士發(fā)出《解除勞動合同通知書》。房女士不滿，經(jīng)勞動仲裁后起訴要求恢復(fù)勞動關(guān)系，并要求支付2017年度獎金。公司稱《員工手冊》規(guī)定若員工在獎金發(fā)放前離職則不能享有年終獎。該公司年終獎在次年3月發(fā)放。

上海市黃浦區(qū)法院審理后認(rèn)為，房女士不符合公司《員工手冊》規(guī)定的獎金發(fā)放情形。房女士提起上訴。

二審法院審理后認(rèn)為，該公司調(diào)整組織架構(gòu)，雙方未能就勞動合同變更達(dá)成一致，導(dǎo)致勞動合同被解除。房女士工作至當(dāng)年12月29日，此后兩天為雙休日，已在該公司工作滿一年。同時，公司未能舉證房女士2017年工作業(yè)績、表現(xiàn)不合規(guī)定，可以認(rèn)定房女士為公司付出了一整年的勞動且正常履行了職責(zé)。最終，法院作出終審判決，該公司應(yīng)支付房女士2017年度年終獎138600元。

對此，最高人民法院表示，用人單位的規(guī)章制度規(guī)定年終獎發(fā)放前離職的勞動者不能享有年終獎，但勞動合同的解除非因勞動者單方過失或主動辭職所導(dǎo)致，且勞動者已經(jīng)完成年度工作任務(wù)，用人單位不能證明勞動者的工作業(yè)績及表現(xiàn)不符合年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，年終獎發(fā)放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應(yīng)予支持。

獎金發(fā)放應(yīng)遵循公平合理原則

日前，寧夏銀川市西夏區(qū)人民法院披露了一起案件。2022年12月15日，某公司與楊某解除勞動關(guān)系，隨后雙方約定一次性結(jié)清因解除勞動合同關(guān)系產(chǎn)生的各項(xiàng)補(bǔ)償、賠償及其他相關(guān)一切費(fèi)用共計(jì)90600元。

2023年5月5日，楊某申請仲裁，要求公司支付2022年度年終獎1.8萬元。該公司《薪酬管理制度》寫明“發(fā)放前已離職者無年終獎領(lǐng)取資格”，2023年1月19日，公司又印發(fā)《關(guān)于發(fā)放2022年度績效獎勵的通知》，表明績效獎勵發(fā)放范圍為截至獎金發(fā)放日公司所屬單位在崗員工，標(biāo)準(zhǔn)為人均9000元。

法院審理后認(rèn)為，楊某不符合公司規(guī)定中發(fā)放年終績效獎的條件，且雙方為協(xié)商一致解除勞動關(guān)系，其發(fā)放年終獎時不在職并非公司違法解除導(dǎo)致。因此，楊某年終獎的訴訟請求無事實(shí)和法律依據(jù)，法院不予支持。

都是中途離職提起年終獎訴求，為何法院判決各不同？

成都大學(xué)法學(xué)院教授、四川省訴訟法學(xué)研究會理事張居盛接受《工人日報(bào)》記者采訪時表示，房女士與楊某的案例的核心區(qū)別有兩個，一是勞動合同解除方式不同，二是對年終獎發(fā)放是否有約定，導(dǎo)致了不同的判決結(jié)果。

陳偉也表示，關(guān)于“提前離職不享有年終獎”的規(guī)定是否有效，不能一概而論，需要結(jié)合年終獎性質(zhì)、年終獎發(fā)放依據(jù)、勞動者離職原因等因素進(jìn)行綜合考量。

“我國現(xiàn)行法律法規(guī)并未強(qiáng)制規(guī)定年終獎應(yīng)如何發(fā)放，這需要用人單位根據(jù)經(jīng)營狀況、員工業(yè)績表現(xiàn)等，自主確定獎金發(fā)放與否、發(fā)放條件及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，制定更加明確的年終獎發(fā)放規(guī)則，這樣才能平衡勞資利益，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。”張居盛認(rèn)為，制定年終獎的發(fā)放規(guī)則應(yīng)遵循公平合理原則，根據(jù)員工的考核結(jié)果、業(yè)績表現(xiàn)、工作年限等計(jì)算年終獎金額，不能以是否仍在崗作為唯一的決定性標(biāo)準(zhǔn)。同時，制定流程也應(yīng)符合企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度制定程序，并向職工公開。

張居盛還建議，勞動者中途離職簽訂各種協(xié)議時，應(yīng)該認(rèn)真約定協(xié)議內(nèi)容，明確自己的各種權(quán)利義務(wù)?！叭魟趧诱咭蛱崆半x職年終獎權(quán)益受到侵害，首先應(yīng)注意收集和保留證據(jù)，包括原來的勞動合同、工作時間、工作貢獻(xiàn)、考核結(jié)果、年終獎發(fā)放情況等。其次，可以通過與單位協(xié)商，有理有據(jù)地提出合理訴求，或向勞動監(jiān)察部門投訴、申請勞動仲裁等方式維權(quán)?！睆埦邮⒄f。(工人日報(bào) 記者 趙歡)