臨近春節(jié)，不少員工突然意識(shí)到“我的年假還沒(méi)休，又要過(guò)期作廢了！”我國(guó)勞動(dòng)法明確規(guī)定，勞動(dòng)者享有休息休假的權(quán)利，除嚴(yán)格限制加班時(shí)長(zhǎng)上限、規(guī)定休息日最低保障外，更設(shè)立了帶薪年休假制度（以下簡(jiǎn)稱年休假），充分保障勞動(dòng)者的休息休假的權(quán)利。實(shí)踐中，勞動(dòng)者與用人單位因年休假問(wèn)題產(chǎn)生糾紛的不在少數(shù)。那么，用人單位執(zhí)行的年休假制度是否符合法律規(guī)定呢？

誤區(qū)1：入職本單位一年才有年休假？

小張?zhí)廴肼氁患铱萍脊?，不滿一年時(shí)間便因公司拖欠工資提出離職。離職時(shí)，他要求公司除結(jié)清欠付的工資外，還要支付其在職期間未休年休假工資、解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。公司則表示，小張入職單位不到一年，不滿足法律規(guī)定的連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的條件，不應(yīng)享受年休假，因此拒絕支付未休年休假工資。

北京市豐臺(tái)區(qū)人民法院法官釋疑：

實(shí)踐中，持上述公司觀點(diǎn)的用人單位并不罕見(jiàn)，有些甚至將入職本單位一年后方享有年休假寫入單位的規(guī)章制度中。這種做法對(duì)法律的理解存在明顯的錯(cuò)誤。

為了平等保護(hù)職工休息休假權(quán)利，我國(guó)法律規(guī)定機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工均在年休假制度覆蓋范圍。勞動(dòng)者連續(xù)工作12個(gè)月以上的，即享受年休假。這里所說(shuō)的連續(xù)工作滿12個(gè)月以上，既包括在同一單位連續(xù)工作滿12月以上的情形，也包括在不同單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形。因此，勞動(dòng)者即使入職本單位不滿一年，只要其之前存在連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的經(jīng)歷，那么在本單位就享有年休假的權(quán)利。

此后根據(jù)勞動(dòng)者累計(jì)工作年限長(zhǎng)短，可確定其每年應(yīng)享年休假天數(shù)。勞動(dòng)者累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，享年休假5天；已滿10年不滿20年的，享年休假10天；已滿20年的，享年休假15天。累計(jì)工作時(shí)間不僅包含在本單位的工作時(shí)間，還包含既往在其他單位從事全日制工作的時(shí)間、依法服兵役和其他按照規(guī)定可以計(jì)算為工齡的時(shí)間。

實(shí)踐中，勞動(dòng)者可以通過(guò)勞動(dòng)合同、社保繳費(fèi)記錄、檔案記錄、離職證明以及其他具有法律效力的文件證明自己的工作時(shí)間，以確定每年應(yīng)享的年休假天數(shù)。

上述案件中，小張最終通過(guò)提供此前的勞動(dòng)合同、社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)記錄，證明了自己已滿足連續(xù)工作12個(gè)月以上的條件，每年應(yīng)享有5天年休假。因此，法院認(rèn)定該科技公司的主張不能成立，判令其支付小張?jiān)诼毱陂g未休年休假工資。

誤區(qū)2：休了產(chǎn)假就沒(méi)有年休假？

高某入職某投資管理公司，雙方簽訂勞動(dòng)合同，約定試用期3個(gè)月。入職半年后，高某因流產(chǎn)休產(chǎn)假15天。產(chǎn)假返崗后，雙方產(chǎn)生矛盾解除勞動(dòng)合同。高某要求公司支付其在職期間未休年休假工資，而公司主張高某已休產(chǎn)假15天，未正常提供勞動(dòng)，因此不再享有本年度的年休假，無(wú)權(quán)要求公司支付未休假工資。

北京市豐臺(tái)區(qū)人民法院法官釋疑：

在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，勞動(dòng)者與用人單位經(jīng)常就是否應(yīng)當(dāng)享受當(dāng)年度年休假產(chǎn)生分歧。其實(shí)，法律對(duì)于勞動(dòng)者不享受當(dāng)年年休假的情形有明確規(guī)定。當(dāng)勞動(dòng)者存在以下五種情形時(shí)，不再享受當(dāng)年的年休假：依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；累計(jì)工作滿1年不滿10年請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；累計(jì)工作滿10年不滿20年請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；累計(jì)工作滿20年以上請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。如勞動(dòng)者已享受當(dāng)年度年休假，又出現(xiàn)上述后四種情形之一的，不再享受下一年度年休假。

勞動(dòng)者依法享受的法定節(jié)假日、休息日、探親假、婚喪假、產(chǎn)假等假期及因工傷停工留薪期間均不計(jì)入年休假假期。也就是說(shuō)，即使勞動(dòng)者當(dāng)年度存在產(chǎn)假、婚假、停工留薪等特殊情況，依然不影響其享有當(dāng)年度的年休假。

有些用人單位會(huì)在員工手冊(cè)或規(guī)章制度中規(guī)定，當(dāng)年未休年休假將在次年自動(dòng)清零作廢，單位不再安排休假或支付補(bǔ)償。實(shí)際上，這種規(guī)定往往是用人單位的一廂情愿。因?yàn)橐勒辗?，用人單位?yīng)根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮勞動(dòng)者本人意愿，統(tǒng)籌安排勞動(dòng)者當(dāng)年度休年休假，如因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要也可以跨一個(gè)年度安排，否則應(yīng)當(dāng)按照日工資收入的300%支付勞動(dòng)者未休年休假工資。因此過(guò)期清零并不是勞動(dòng)者不再享受年休假的理由。

但是必須強(qiáng)調(diào)的是，年休假作為一項(xiàng)權(quán)利，勞動(dòng)者有處分的自由。如其因本人原因書面提出不休年休假，用人單位可只支付其正常工作期間的工資。勞動(dòng)者書面放棄后，除能證明當(dāng)時(shí)存在欺詐、脅迫等情形外，再要求用人單位支付未休年休假工資的，無(wú)法獲得支持。

上述案件中，高某雖在本年度休產(chǎn)假15天，但依然享有年休假的權(quán)利，該投資管理公司未安排其休年休假，應(yīng)按法定標(biāo)準(zhǔn)支付她未休假工資。

誤區(qū)3：未休假工資以離職前一年平均工資計(jì)算？

劉某是一家科技公司員工，離職前每月基本工資2500元，績(jī)效工資7500元，另有加班工資不等。離職時(shí)因余3天年假未休，劉某與公司就未休假工資的計(jì)算發(fā)生爭(zhēng)議。劉某主張，應(yīng)當(dāng)按照他離職前12個(gè)月的平均工資計(jì)算。而公司則認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)扣除提成工資、加班工資及各項(xiàng)補(bǔ)貼，以劉某的基本工資作為計(jì)算其未休年休假工資的基數(shù)。

北京市豐臺(tái)區(qū)人民法院法官釋疑：

年休假天數(shù)及未休年休假工資的計(jì)算，一直都是實(shí)踐中勞動(dòng)者與用人單位爭(zhēng)議較大的問(wèn)題。實(shí)際上，勞動(dòng)者每年應(yīng)享年休假天數(shù)應(yīng)根據(jù)其累計(jì)工作時(shí)間確定。如遇到年度內(nèi)中途入職或離職的，應(yīng)當(dāng)按照其當(dāng)年度已工作時(shí)間折算年休假天數(shù)。折算方法為：當(dāng)年度在本單位已過(guò)日歷天數(shù)÷365天×勞動(dòng)者應(yīng)享全年年休假天數(shù)，注意折算后不足1整天的部分不計(jì)。

對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資。上述日工資收入的計(jì)算方式為：月工資÷月計(jì)薪天數(shù)（21.75）。月工資則指的是支付未休年休假工資前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資；如勞動(dòng)者在本單位工作不滿12個(gè)月，則按其實(shí)際工作月份計(jì)算。

未休年休假工資中，100%部分是勞動(dòng)者正常工作期間的工資收入，一般隨當(dāng)月工資發(fā)放，較少引起爭(zhēng)議；200%部分是對(duì)勞動(dòng)者的法定補(bǔ)償部分，通常也是雙方爭(zhēng)議的焦點(diǎn)。

當(dāng)然，如果勞動(dòng)合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報(bào)酬高于上述法律標(biāo)準(zhǔn)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或規(guī)定執(zhí)行。

本案中，劉某與公司有關(guān)年休假工資計(jì)算基數(shù)的主張均不準(zhǔn)確。劉某正常工作期間的工資已發(fā)放，其未休年休假工資的計(jì)算應(yīng)為：10000元÷21.75×3×2=2758.62元。

誤區(qū)4：居家辦公時(shí)長(zhǎng)可扣減應(yīng)休年假天數(shù)？

2020年新冠疫情暴發(fā)后，王某收到其所在公司微信群通知：自2月10日起居家辦公，在此期間需要及時(shí)回復(fù)公司的電話及微信，如有到崗需求也應(yīng)積極配合，否則按曠工處理，2月17日全員正常復(fù)工。2020年3月底，王某離職，要求公司支付2019年、2020年未休年休假工資。該公司認(rèn)為，王某居家的7天未至公司上班，應(yīng)自其年休假天數(shù)中扣減，故公司無(wú)需再支付其未休年休假工資。

北京市豐臺(tái)區(qū)人民法院法官釋疑：

去年受新冠肺炎疫情影響，許多用人單位安排勞動(dòng)者居家上班或靈活辦公，除經(jīng)協(xié)商一致外，該情形一般應(yīng)視為勞動(dòng)者正常出勤，用人單位不應(yīng)隨意降低勞動(dòng)報(bào)酬。

對(duì)受疫情影響延遲復(fù)工或未返崗期間不能正常提供勞動(dòng)的勞動(dòng)者，用人單位可以安排其優(yōu)先使用年休假等各類假、綜合調(diào)劑使用2020年度內(nèi)休息日，并按相關(guān)休假規(guī)定或其正常出勤支付工資待遇。

用人單位也可以與勞動(dòng)者協(xié)商一致調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整后的工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。不存在前述情形的，如未復(fù)工時(shí)間較短（一般不超過(guò)一個(gè)月），用人單位應(yīng)按勞動(dòng)者正常工作期間勞動(dòng)報(bào)酬中固定構(gòu)成部分支付工資待遇；未復(fù)工時(shí)間較長(zhǎng)，可參照《北京市工資支付規(guī)定》支付待崗生活費(fèi)。

因此，上述案例中王某于2月10日至2月16在公司的安排下居家辦公，應(yīng)視為其正常出勤，公司須正常支付其該期間工資，公司要求上述期間抵扣年休假的主張，無(wú)法獲得法院支持。

誤區(qū)5：申請(qǐng)未休假工資不受時(shí)效限制？

葉某于2014年入職一家建筑公司，于2018年離職并向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求公司支付其2015年至2018年未休年休假工資。公司則表示，葉某要求公司支付2015年未休年休假工資的請(qǐng)求已過(guò)時(shí)效，不應(yīng)得到支持。

北京市豐臺(tái)區(qū)人民法院法官釋疑：

在用人單位既不安排勞動(dòng)者休年假，又拒絕按照法律規(guī)定支付其未休假工資時(shí)，勞動(dòng)者可依法采取措施維護(hù)自身合法權(quán)益。

為更好地維護(hù)權(quán)益，勞動(dòng)者首先要了解維權(quán)途徑。與用人單位就年休假發(fā)生糾紛的，勞動(dòng)者可以與用人單位協(xié)商，尋求工會(huì)的幫助，也可以向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解。如不愿協(xié)商調(diào)解或協(xié)商調(diào)解不成的，可以向縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)保障部門投訴，由勞動(dòng)保障部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令用人單位限期改正；也可以向勞動(dòng)合同履行地或用人單位所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，對(duì)仲裁裁決不服的，可以向法院提起訴訟。需要注意的是，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件需經(jīng)仲裁前置程序，未經(jīng)仲裁裁決的，法院不予處理。

其次，勞動(dòng)者要牢記及時(shí)維權(quán)。勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年，從當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵犯起計(jì)算?？紤]到年休假可以集中、分段和跨年安排的特點(diǎn)，勞動(dòng)者每年應(yīng)獲得未休假報(bào)酬的時(shí)間從第二年12月31日起算。若勞動(dòng)者有關(guān)支付未休假工資的請(qǐng)求已經(jīng)超過(guò)時(shí)效，且用人單位提出時(shí)效抗辯，則其請(qǐng)求無(wú)法獲得法院支持。上述案例中，法院因超過(guò)時(shí)效未支持葉某有關(guān)2015年未休年休假工資的訴訟請(qǐng)求。

實(shí)踐中，常有勞動(dòng)者提出疑問(wèn)，法律明明規(guī)定拖欠工資的報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，不受上述時(shí)效期間的限制，在勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出即可，為何還會(huì)因時(shí)效敗訴呢？這是因?yàn)槲葱菽晷菁俟べY中200%部分，與正常勞動(dòng)的工資、加班工資的性質(zhì)不同，屬于法定補(bǔ)償，其適用的依然是一年的仲裁時(shí)效。

最后，當(dāng)事雙方要注意留存證據(jù)。勞動(dòng)者要求用人單位支付未休年休假工資的，用人單位應(yīng)當(dāng)就兩年內(nèi)已安排勞動(dòng)者休假或已向勞動(dòng)者支付未休假工資的情況進(jìn)行舉證；如用人單位拒絕或舉證不充分，則應(yīng)當(dāng)在兩年內(nèi)承擔(dān)不利后果。上述兩年期間，應(yīng)自勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁之日起嚴(yán)格回溯。因此，如勞動(dòng)者所在單位一直存在侵犯其年休假權(quán)利的行為，勞動(dòng)者在職期間應(yīng)注意留存相關(guān)證據(jù)。（記者 袁京）